科技赛道算力内卷，人才博弈步入深水区

MiniMax（稀宇科技）今年在人才激励上的动作，折射出AI行业抢人的烈度。7月，创始人闫俊杰宣布，在AGI落地前个人全额放弃薪资，并拿出4%股权激励核心骨干、1%股权扶持开源生态。此前6月，公司已完成零成本股权激励发放，向董事、员工及服务商授予116.88万股，无需业绩考核即可到手。

这只是冰山一角。AI算力赛道的角力已全面转向人才。Meta砸下超2亿美元挖走苹果AI核心负责人，薪资对标足坛顶流；谷歌以30亿美元收购AI代码企业Windsurf，目标直指其研发团队而非产品。

科技行业的竞争逻辑已然改写：资金堆砌不再是护城河，稳住核心人才，才决定企业能走多远。对半导体这类长周期硬科技赛道而言，更是如此。

人才竞争白热化，股权激励成刚需

海外巨头高薪挖人热潮席卷之下，国内科技企业的人才竞争同样硝烟四起。AI核心岗位整体薪资行情水涨船高，中位年薪达到百万级别，岗位基础薪资溢价普遍超过五成，不少头部技术人员拿到的股权收益，甚至远超固定工资。字节跳动旗下Seed大模型团队采用月度行权的期权方案，优质员工期权整体价值可达百万元，依靠短周期股权兑现稳固团队军心。

处于国产替代关键窗口期的半导体行业，人才内卷态势同样突出。北方华创2025年落地股票期权激励计划，覆盖两千三百余名核心骨干，激励时效拉长至7年；中芯国际2024年股权激励计划，惠及近四千名在岗员工。国内硬核科技龙头，普遍采用长期股权绑定模式，搭建起难以被竞品攻破的人才壁垒。

人才激励加码，根源在于行业人才供给缺口巨大，高端技术人员培养周期漫长。行业测算数据显示，2030年全球AI领域人才缺口将突破280万。为避免核心人员出走造成研发项目断层、前期技术投入付诸东流，“高额基础薪资+长期股权激励”，成为科技企业不得不落地的固定方案。

政策层面也在为科创企业股权激励铺路，证监会出台政策优化上市科技公司股权激励相关规则。数据显示，2026年一季度末，科创板累计459家上市公司落地876份股权激励方案，股权激励已经成为国内硬科技企业参与国际行业竞争的常规操作。

拆解股权激励真相：是长期共赢约定

很多人将员工股权激励简单等同于“躺赚暴富福利”，但这套激励机制自带双向约束属性，收益兑现有着明确门槛，本质是员工和企业共同立下的长期发展约定，只有达成业绩、服务年限等硬性条件，股权收益才能顺利解锁。

比亚迪覆盖2.5万名员工的大规模持股计划，就设置了清晰业绩红线：2025至2027年每年营收同比增幅不能低于10%，团队股权分红直接和公司整体经营成果绑定。在重资产、高技术壁垒的半导体行业，长期约束型激励模式落地更为彻底。长鑫科技在上市前就落地两期员工持股计划，股份锁定期3年，权益分10年逐步兑现；登陆资本市场时，核心研发人员参与战略配售，股份同样锁定3年。企业董事长朱一明秉持长期经营思路，主动拿出个人持股平台半数份额，后续全部用于内部员工激励，本人不参与本次激励分配，持续调动全员技术攻关积极性。

《证券日报》曾点评，股权激励是招揽、留存高端科研人才的核心手段，直接决定企业核心技术竞争力。近些年国内科创产业人才储备持续扩充，本土企业海外竞争力稳步提升，长效股权激励机制起到了关键助推作用。

硬核技术的突围，从来不是资金或单点突破能完成的，靠的是研发人员经年累月的沉淀。长效股权激励的意义正在于此——让团队不被短期得失裹挟，安心啃下技术硬骨头，为企业持续创新提供续航。放眼国内半导体产业的成长轨迹，合理的股权激励已成抵御周期波动的压舱石。它将个人收益与企业命运深度咬合，既稳住了核心团队的心，也为漫长的国产化征途筑牢了人才底座。